Bevlogen!

Heb je wel eens met iemand gepraat over zijn of haar werk, en dat je blééf luisteren, méér wilde weten, ook al was je helemaal onbekend met dat werk? Dat je er zelfs zélf door geënthousiasmeerd raakte? Waarschijnlijk praatte je met iemand die ‘bevlogen’ was in dat werk. Iemand die bevlogen is, praat op een héél andere manier over werk, dan iemand die, mogelijk datzelfde werk, gewoon leuk vindt. En dat valt op in een gesprek, omdat heel veel mensen níet bevlogen zijn.

Hoe ziet het eruit?
Bevlogenheid bestaat uit drie zaken, namelijk vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit heeft te maken met de energie die je hebt om je aan je werk te wijden, met je veerkracht en je zelfvertrouwen. Toewijding wil zeggen dat je je betrokken voelt bij je werk, er enthousiast over bent, het nuttig en zinvol vindt en je er trots op bent. Absorptie tenslotte wordt ook wel ‘flow’ genoemd, en is het helemaal in je werk op kunnen gaan, de tijd vergeten, het gaat als het ware vanzelf. Kortom, bevlogen mensen hebben veel energie om met enthousiasme veel werk te verzetten, voelen zich zeer toegewijd aan hun werk en kunnen er helemaal in opgaan.

Werkverslaafd?
Hoewel bevlogen mensen lang en hard kunnen werken, zijn zij niet werkverslaafd. Zij voelen zich ‘moe maar voldaan’, niet uitgeput. Zij werken hard vanuit een innerlijke drive, omdat ze het willen, terwijl werkverslaafden zo hard werken vanuit een innerlijke verplichting, het gevoel dat ze dat moeten doen. Bevlogen mensen vinden hun vrije tijd en sociale relaties óók belangrijk en geven daar ook tijd en aandacht aan. Werkverslaafden geven steeds prioriteit aan het werk, ten koste van vrije tijd en relaties. Niet omdat ze dat willen, maar omdat ze het gevoel hebben dat het moet.

Wat levert bevlogenheid op?
Kort gezegd, geld! Een bevlogen medewerker presteert beter, is productiever, draagt bij aan klantenbinding door klanttevredenheid. En omdat deze persoon zich psychisch en lichamelijk gezond voelt, is er minder vaak sprake van verzuim. Kortom, hogere productiviteit, minder verzuim, dus meer winst. Nóg een bonus van bevlogen medewerkers, is dat ze ‘besmettelijk’ zijn: ze kunnen bevlogenheid als het ware overdragen op collega’s. Emoties blijken namelijk, als een virus, besmettelijk; gezichtsuitdrukking, gesprekstoon en lichaamshouding worden vaak onbewust overgenomen door collega’s waarmee enthousiasme, optimisme en motivatie worden overgenomen. Dat werkt vooral bij positieve emoties, zoals je vaak zelf mee gaat lachen als je iemand de slappe lach ziet hebben, terwijl je niet kwaad wordt als je iemand boos ziet zijn. Voor werkgevers is het dus heel prettig om bevlogen medewerkers te hebben. Dat spreidt zich door de organisatie en leidt tot betere resultaten.

‘Oplossing’ voor burn-out?
Bevlogenheid wordt gezien als de tegenhanger van burn-out. Hoort bij bevlogenheid een hoge energie en een sterke identificatie met het werk, bij burn-out is sprake van een laag niveau van energie en een geringe identificatie met het werk wat uiteindelijk leidt tot het gevoel opgebrand te zijn, niets meer aan te kunnen en vaak langdurig en kostbaar ziekteverzuim. De balans tussen draagkracht en draaglast is doorgeslagen naar de verkeerde kant. Daar helpen geen positieve emoties van bevlogen collega’s meer aan.

Balans: Taakeisen versus Hulpbronnen
Simpel gezegd, kost werk energie en moeten er tegenover energie-etende taakeisen ook energiegevende en motiverende hulpbronnen staan. Hoewel burn-out natuurlijk gedeeltelijk wordt ‘veroorzaakt’ door persoonlijke factoren, blijkt er eigenlijk altijd sprake van een verkeerde mix tussen taakeisen en hulpbronnen. Die hulpbronnen helpen de ongewenste gevolgen (zoals vermoeidheid, klachten, stress en uiteindelijk uitval) van de taakeisen op te vangen. Je zou kunnen zeggen: hoe hoger de taakeisen, hoe belangrijker het is om te zorgen voor voldoende hulpbronnen. En juist in het faciliteren van die hulpbronnen kan een werkgever een groot aandeel hebben.

Taakeisen
In je werk heb je bepaalde taken uit te voeren. Die taken kunnen fysiek zijn, maar ook mentaal, organisatorisch of sociaal. Taakeisen zijn van zichzelf meestal neutraal, omdat ze naast de energie en moeite die ze kosten, ook bijdragen aan positieve gevoelens van voldoening, ontwikkeling en plezier. Maar ze kunnen wel degelijk stress op gaan leveren, bijvoorbeeld bij een te hoge werkdruk. Andere voorbeelden van stresserende taakeisen zijn onder andere hoge tijdsdruk, overwerk, emotioneel belastende omstandigheden (zoals omgaan met agressie), hoge mentale belasting (moeilijke beslissingen nemen bijvoorbeeld), conflicten op de werkvloer en baanonzekerheid. Dit laatste is de laatste jaren voor veel mensen meer regel dan uitzondering geweest.

Hulpbronnen
Hulpbronnen kunnen worden onderscheiden naar werkgerelateerde en persoonlijke hulpbronnen. Werkgerelateerde hulpbronnen zijn onder andere autonomie, feedback, sociale steun en gezelligheid, ontplooiingsmogelijkheden, werksfeer en coaching. Bij persoonlijke hulpbronnen kun je denken aan eigenschappen als optimisme, stressbestendigheid, veerkracht, eigenwaarde, assertiviteit en persoonlijke effectiviteit. Zoals gezegd, hoe meer stress de taakeisen opleveren, hoe belangrijker het is dat daar voldoende hulpbronnen tegenoverstaan. Als je het gevoel hebt dat je dagelijks een zware prestatie levert, werkt het bijvoorbeeld motiverend als je daar waardering voor krijgt van je leidinggevende, of je erover kunt praten met collega’s.

 Hoe maak je dat dan, bevlogenheid?
Het klinkt misschien heel simpel, maar het begint met zorgen dat mensen werk doen waar ze plezier in hebben en dat past bij hun talenten, drijfveren en eigenschappen. Als werknemer zul je die zelfkennis dus moeten hebben, als organisatie moet je ervoor zorgen dat de juiste werknemer op de juiste plek zit.
En vervolgens moet er een gezonde balans zijn tussen taakeisen en hulpbronnen. Daarin kan de werkgever een grote rol spelen: denk aan werkcultuur, waarin zaken als openheid, veiligheid, feedback, en persoonlijke aandacht voor de medewerkers normaal is.

Loopbaancoaching en counseling
Het aanbieden van counseling of loopbaanbegeleiding aan medewerkers is een werkgerelateerde hulpbron, die de persoonlijke hulpbronnen van medewerkers kan versterken. Dus zelfs als verstoring van de balans misschien meer bij de persoon lijkt te liggen, kan de werkgever daar een positieve invloed op uit oefenen. De kosten van dit soort begeleiding blijken te verwaarlozen afgezet tegen de opbrengst van bevlogen medewerkers. Met andere woorden: het is altijd verstandig voor organisaties om te investeren in het stimuleren van bevlogenheid.

Januari 2016